REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
GRUPO HELSE SAS
PREÁMBULO
El presente Reglamento Interno de Trabajo es adoptado por GRUPO HELSE S.A.S.,
identificada con NIT 901.401.880-4, domiciliada en la ciudad de Bogotá D.C., en la Calle
25F No. 81A-19, en cumplimiento de lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo
(Artículos 104 a 115), la Ley 1010 de 2006 sobre prevención del acoso laboral, la Ley 1581
de 2012 sobre protección de datos personales, la Ley 2101 de 2021 sobre reducción de la
jornada laboral, y la reciente Ley 2466 de 2025, por medio de la cual se adopta una
reforma laboral orientada al trabajo decente, equitativo y sostenible en Colombia.
Este reglamento tiene como finalidad establecer las condiciones generales que regulan las
relaciones laborales entre la empresa y sus trabajadores, promover el respeto mutuo,
garantizar la trazabilidad operativa, proteger los datos personales y fortalecer el blindaje
jurídico institucional.
Sus disposiciones son de obligatorio cumplimiento para la empresa y todos sus
trabajadores, y hacen parte integral de los contratos individuales de trabajo, celebrados o
que se celebren, salvo estipulaciones en contrario que únicamente podrán ser favorables
al trabajador.
CAPÍTULO I
CONDICIONES DE ADMISIÓN
ARTÍCULO 1. Toda persona interesada en vincularse laboralmente con GRUPO HELSE
S.A.S. deberá presentar solicitud escrita acompañada de los siguientes documentos:
1. Certificación del último empleador, indicando tiempo de servicio, funciones
desempeñadas y salario devengado.
2. Dos referencias personales o laborales que acrediten conducta y competencias.
3. Certificados de estudios y copia del diploma o acta de grado, según el perfil
requerido.
4. Certificación de afiliación al sistema de seguridad social integral.
5. Copia de la cédula de ciudadanía o documento de extranjería vigente.
6. Cualquier otro soporte que respalde la información contenida en la hoja de vida,
siempre que no contravenga normas de protección de datos ni implique
discriminación.
Parágrafo 1. La selección de personal será responsabilidad de los departamentos
competentes. El ingreso se realizará mediante designación formal, previa verificación del
cumplimiento de requisitos y la idoneidad del aspirante. Se podrán exigir exámenes
médicos ocupacionales pertinentes, siempre que no vulneren la dignidad, intimidad ni
derechos fundamentales del aspirante.
Los costos de los exámenes médicos de ingreso y retiro serán asumidos por el empleador.
Se prohíbe exigir pruebas serológicas para VIH, abreugrafía pulmonar o pruebas de
embarazo, salvo en los casos autorizados por el Decreto 1281 de 1994, el Decreto 1835 de
1994 y la Resolución 13824 de 1989.
Parágrafo 2. La empresa podrá solicitar documentación adicional, siempre que no
contravenga lo dispuesto en la Ley 1581 de 2012, la Ley 2466 de 2025 y demás normas
vigentes. En ningún caso se podrán exigir documentos prohibidos por la ley ni realizar
prácticas que vulneren el principio de igualdad.
Parágrafo 3. Como parte del proceso de selección, GRUPO HELSE S.A.S. podrá aplicar el
Formato de Análisis de Riesgo Jurídico – Vinculación Laboral, con el fin de verificar
antecedentes judiciales, disciplinarios y administrativos del aspirante, siempre que medie
autorización expresa conforme a la Ley 1581 de 2012.
La información obtenida será valorada de manera objetiva, proporcional y respetuosa de
los derechos fundamentales. El nivel de riesgo jurídico podrá ser clasificado como bajo,
moderado o alto, y la recomendación jurídica podrá ser: apto sin restricciones, apto con
observaciones o no recomendado, según los criterios definidos por el área jurídica de la
empresa.
ARTÍCULO 2. Una vez verificados los requisitos y documentos, GRUPO HELSE S.A.S.
decidirá sobre la celebración del contrato de trabajo, conforme a sus políticas internas,
criterios técnicos y principios de equidad.
CAPÍTULO II
PERÍODO DE PRUEBA
ARTÍCULO 3. Una vez admitido el aspirante, GRUPO HELSE S.A.S. podrá pactar con él un
período inicial de prueba, cuyo objeto será permitir a la empresa evaluar las aptitudes del
trabajador y al trabajador valorar las condiciones laborales ofrecidas, conforme al artículo
76 del Código Sustantivo del Trabajo.
El período de prueba deberá pactarse por escrito. En caso de omisión, se entenderá que la
relación laboral se rige por las normas generales del contrato de trabajo.
ARTÍCULO 4. El período de prueba no podrá exceder de dos (2) meses. En contratos a
término fijo inferiores a un (1) año, no podrá superar la quinta parte del término pactado,
sin exceder de dos meses.
Solo será válida la estipulación del período de prueba en el primer contrato celebrado
entre las partes, conforme al artículo 7 de la Ley 50 de 1990. Si se pacta por un plazo
menor, podrá prorrogarse antes de su vencimiento, sin exceder los límites legales.
ARTÍCULO 5. Durante el período de prueba, el contrato podrá ser terminado
unilateralmente por cualquiera de las partes, sin previo aviso. Si al finalizar dicho período
el trabajador continúa prestando sus servicios con consentimiento expreso o tácito, se
entenderá que la relación laboral queda regulada por las normas generales del Código
Sustantivo del Trabajo desde el inicio del período de prueba.
Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones legales.
Parágrafo 1. El empleador podrá terminar el contrato durante el período de prueba, pero
deberá fundamentar dicha decisión en la falta de competencia del trabajador, conforme a
la Sentencia T-978 de 2004.
Parágrafo 2. El trabajador tiene derecho al pago de salario, afiliación al sistema de
seguridad social y reconocimiento de todas las prestaciones sociales durante el período de
prueba.
Parágrafo 3. La terminación del contrato durante el período de prueba no genera derecho
a indemnización ni implica obligación de continuidad, salvo que se configure una causal de
discriminación o vulneración de derechos fundamentales, conforme a la Ley 2466 de
2025.
CAPÍTULO III
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS
ARTÍCULO 6. Se consideran trabajadores accidentales o transitorios aquellas personas que
se vinculen a GRUPO HELSE S.A.S. para ejecutar labores de corta duración, no mayores de
un (1) mes, y que sean de naturaleza distinta a las actividades normales, permanentes o
misionales de la empresa, conforme al artículo 2.2.1.6.4.1 del Decreto 1072 de 2015.
La vinculación deberá formalizarse mediante contrato escrito, especificando duración,
objeto, jornada y condiciones de seguridad social, garantizando trazabilidad documental y
cumplimiento normativo.
Régimen prestacional: Estos trabajadores tendrán derecho a:
Remuneración correspondiente al descanso dominical, cuando se cumpla la
jornada completa semanal.
Afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral desde el inicio de la relación
laboral.
Reconocimiento proporcional de las prestaciones sociales, conforme al tiempo
laborado y lo dispuesto en el artículo 2.2.1.6.4.3 del Decreto 1072 de 2015.
Parágrafo. Esta modalidad no podrá utilizarse para evadir obligaciones laborales,
fragmentar contratos o encubrir relaciones permanentes. La empresa garantizará que su
aplicación se realice bajo criterios de legalidad, equidad y respeto por los derechos
fundamentales, conforme a la Ley 2466 de 2025.
CAPÍTULO IV
HORARIO DE TRABAJO
ARTÍCULO 7. La jornada ordinaria de trabajo en GRUPO HELSE S.A.S. será de ocho (8) horas
diarias y cuarenta y cuatro (44) horas semanales, conforme a lo dispuesto en la Ley 2466 de 2025,
vigente desde el 15 de julio de 2025, y su reducción progresiva hacia las 42 horas semanales a
partir del 15 de julio de 2026, sin afectar el salario ni las prestaciones legales del trabajador.
Parágrafo 1. El horario laboral será de lunes a viernes, y eventualmente medio día el sábado para
el personal operativo. Las horas de entrada y salida serán:
Mañana: 8:00 a.m. a 12:00 m.
Almuerzo: 1:00 p.m. a 2:00 p.m.
Tarde: 2:00 p.m. a 5:00 p.m.
Se otorgarán períodos de descanso de 15 minutos por turnos rotativos, no computables
como parte de la jornada laboral (CST, art. 167).
Parágrafo 2. El trabajador deberá estar en su puesto de trabajo a la hora de inicio de labores. La
jornada efectiva comienza en el área de trabajo asignada, excluyendo zonas de ingreso, cambio de
ropa, aseo o alimentación.
Parágrafo 3. El ingreso tardío superior a quince (15) minutos será sancionado conforme a lo
establecido en el presente reglamento.
Parágrafo 4. Los períodos de descanso y alimentación no se computan como parte de la jornada
laboral, conforme al artículo 167 del Código Sustantivo del Trabajo.
Parágrafo 5. La empresa podrá modificar el horario laboral por razones operativas, conforme a la
ley, notificando al trabajador con al menos 24 horas de anticipación. Las modificaciones deberán
respetar los límites legales de jornada y descanso.
Parágrafo 6. GRUPO HELSE S.A.S. implementará una política interna de transición horaria, que
permita ajustar progresivamente los turnos, mallas operativas y esquemas de compensación
conforme a la reducción legal de jornada establecida por la Ley 2466 de 2025.
ARTÍCULO 8. La duración máxima de la jornada ordinaria será de ocho (8) horas diarias y cuarenta
y cuatro (44) horas semanales, salvo en labores insalubres o peligrosas, donde el Gobierno podrá
ordenar su reducción mediante dictamen técnico.
Parágrafo. La Dirección de Recursos Humanos podrá redistribuir las horas semanales ampliando la
jornada diaria hasta por dos (2) horas, con el fin exclusivo de permitir el descanso el día sábado.
Esta ampliación no constituye trabajo suplementario.
Parágrafo 1. No se podrá contratar a un trabajador para ejecutar dos turnos en el mismo día,
salvo en cargos de supervisión, dirección, confianza o manejo.
Parágrafo 2. No habrá limitación de jornada para trabajadores de dirección, confianza, actividades
discontinuas o vigilancia interna, siempre que residan en el sitio de trabajo. El tiempo adicional no
se considerará trabajo suplementario ni generará sobre remuneración.
ARTÍCULO 9. En casos de fuerza mayor, urgencia o accidente, el empleador podrá ampliar la
jornada sin autorización previa, únicamente en la medida necesaria para evitar una perturbación
grave en la operación. Esta ampliación constituye trabajo suplementario.
ARTÍCULO 10. Cuando la labor se realice por turnos sucesivos, la jornada podrá exceder las ocho
(8) horas diarias o las cuarenta y cuatro (44) semanales, siempre que el promedio calculado en un
período de tres (3) semanas no exceda dichos límites. Esta ampliación no constituye trabajo
suplementario.
ARTÍCULO 11. En labores que requieran atención continua por turnos sucesivos, la jornada podrá
ampliarse hasta cincuenta y seis (56) horas semanales en días hábiles, sin exceder los límites
legales. El empleador deberá llevar registro detallado de las horas extraordinarias ejecutadas.
ARTÍCULO 12. Las horas extras diurnas o nocturnas no podrán exceder de dos (2) horas diarias ni
de doce (12) horas semanales, conforme al artículo 2.2.1.2.1.3 del Decreto 1072 de 2015.
ARTÍCULO 13. Conforme a la Ley 1846 de 2017, el empleador y el trabajador podrán acordar
jornadas flexibles, distribuyendo las horas semanales en máximo seis (6) días, con un día de
descanso obligatorio. Las jornadas podrán ser de mínimo cuatro (4) y máximo diez (10) horas
diarias, sin recargo por trabajo suplementario, siempre que no se exceda el promedio semanal y
se labore dentro del rango de 6:00 a.m. a 9:00 p.m.
CAPÍTULO V
JORNADA ORDINARIA, HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO
ARTÍCULO 14. Se entiende por jornada ordinaria aquella que se desarrolla entre las 6:00 a.m. y las
7:00 p.m., y por jornada nocturna la comprendida entre las 7:00 p.m. y las 6:00 a.m., conforme al
artículo 10 de la Ley 2466 de 2025, que modificó el artículo 1 de la Ley 1846 de 2017.
ARTÍCULO 15. Se considera trabajo suplementario o de horas extras aquel que excede la jornada
ordinaria pactada o la máxima legal permitida, conforme al artículo 22 del Código Sustantivo del
Trabajo.
ARTÍCULO 16. El trabajo suplementario, salvo los casos excepcionales previstos en el artículo 11 de
este reglamento, solo podrá realizarse hasta por dos (2) horas diarias, y requerirá autorización
expresa del Ministerio del Trabajo o autoridad delegada, conforme al artículo 2.2.1.2.1.1 del
Decreto 1072 de 2015.
ARTÍCULO 17. Las tasas de recargo por trabajo suplementario o nocturno serán las siguientes:
1. Trabajo nocturno: 35 % sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
2. Trabajo extra diurno: 25 % sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. Trabajo extra nocturno: 75 % sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Trabajo en domingos y festivos: Recargo progresivo conforme a la Ley 2466 de 2025:
o 80 % desde julio de 2025
o 90 % desde julio de 2026
o 100 % desde julio de 20273
Cada recargo se aplica de forma exclusiva y no acumulativa. El pago de estos conceptos se
realizará junto con el salario del período siguiente, conforme al artículo 24 de la Ley 50 de 1990.
Parágrafo. GRUPO HELSE S.A.S. podrá implementar turnos especiales nocturnos, conforme al
Decreto 2352 de 1965, garantizando el cumplimiento de las normas sobre salud ocupacional,
descanso y compensación.
ARTÍCULO 18. La empresa solo reconocerá trabajo suplementario o de horas extras cuando haya
sido expresamente requerido por el empleador, conforme al artículo 27 del Código Sustantivo del
Trabajo. No se reconocerán horas extras realizadas por iniciativa unilateral del trabajador.
Parágrafo 1. En ningún caso las horas extras, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas
diarias ni de doce (12) horas semanales, conforme al artículo 2.2.1.2.1.3 del Decreto 1072 de
2015.
CAPÍTULO VI
TURNOS ESPECIALES DE TRABAJO NOCTURNO
ARTÍCULO 19. GRUPO HELSE S.A.S. podrá implementar turnos especiales de trabajo nocturno,
conforme a lo autorizado por el Decreto 2352 de 1965, mediante la contratación de nuevos
contingentes de trabajadores. En estos casos, podrá pactarse una remuneración sobre la cual no
aplica el recargo del treinta y cinco por ciento (35 %) previsto en el artículo 168 del Código
Sustantivo del Trabajo, siempre que se cumplan los requisitos legales y se obtenga la autorización
correspondiente del Ministerio de Trabajo.
ARTÍCULO 20. Las horas extras realizadas dentro de los turnos especiales nocturnos se
remunerarán con un recargo del veinticinco por ciento (25 %) sobre el valor del salario ordinario
pactado para dicho turno, conforme al artículo 2 del Decreto 2352 de 1965.
ARTÍCULO 21. En ningún caso el salario pactado para los turnos especiales nocturnos podrá ser
inferior al salario ordinario diurno que se pague en la empresa por labores iguales o similares,
garantizando el principio de igualdad y no discriminación.
ARTÍCULO 22. GRUPO HELSE S.A.S. no podrá vincular a los turnos especiales nocturnos a
trabajadores que ya presten servicios en la empresa. Si lo hiciera, deberá reconocerles el recargo
del 35 % previsto en el artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo, sin excepción.
ARTÍCULO 23. Los contratos individuales o pactos colectivos celebrados en desarrollo del Decreto
2352 de 1965 no podrán exceder de seis (6) meses, salvo prórroga autorizada por el Ministerio de
Trabajo, conforme a criterios de necesidad y legalidad.
ARTÍCULO 24. Si se comprobare que un trabajador contratado para un turno especial nocturno se
encuentra vinculado a otra empresa en jornada diurna, el contrato nocturno no surtirá efecto
alguno, por incompatibilidad horaria y riesgo de sobreexposición laboral.
ARTÍCULO 25. Para hacer uso de la autorización prevista en el artículo 19 de este reglamento,
GRUPO HELSE S.A.S. deberá demostrar ante el Ministerio de Trabajo que los trabajadores
contratados para los turnos especiales no prestan servicios actualmente a la empresa,
garantizando la contratación de nuevos contingentes conforme al espíritu del Decreto 2352 de
1965.
CAPÍTULO VII
DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS
ARTÍCULO 26. Son días de descanso obligatorio remunerado los domingos y los días festivos
reconocidos por la legislación colombiana, conforme al Código Sustantivo del Trabajo y la Ley 51
de 1983. GRUPO HELSE S.A.S. otorgará descanso remunerado en los siguientes días:
Feriados inamovibles: 1 de enero (Año Nuevo), Jueves Santo, Viernes Santo, 1 de mayo
(Día del Trabajo), 20 de julio (Independencia Nacional), 7 de agosto (Batalla de Boyacá), 8
de diciembre (Inmaculada Concepción), 25 de diciembre (Navidad).
Feriados trasladables según Ley 51 de 1983: 6 de enero (Epifanía), 19 de marzo (San José),
Ascensión del Señor, Corpus Christi, Sagrado Corazón de Jesús, 29 de junio (San Pedro y
San Pablo), 15 de agosto (Asunción de la Virgen), 12 de octubre (Día de la Raza), 1 de
noviembre (Todos los Santos), 11 de noviembre (Independencia de Cartagena).
Cuando estas festividades coincidan con domingo, el descanso se trasladará al lunes siguiente.
ARTÍCULO 27. El descanso en domingos y festivos tendrá una duración mínima de 24 horas
continuas.
ARTÍCULO 28. El descanso dominical será remunerado con el salario ordinario de un día, siempre
que el trabajador haya cumplido con su jornada semanal completa o haya faltado por justa causa
(accidente, enfermedad, calamidad doméstica, fuerza mayor o disposición del empleador).
No se reconocerá el descanso dominical si el trabajador recibe por ese mismo día un auxilio
económico por incapacidad o accidente laboral.
ARTÍCULO 29. El trabajador a jornal recibirá el salario ordinario de un día por el descanso
dominical, incluso si coincide con otro día festivo. En el salario mensual se entiende incluido el
pago de los descansos obligatorios.
ARTÍCULO 30. Para trabajadores remunerados por tarea, destajo o unidad de obra, el valor del
descanso dominical se calculará con base en el promedio devengado en la semana anterior,
conforme al artículo 141 del Código Sustantivo del Trabajo y a lo pactado en convenciones
colectivas o fallos arbitrales.
ARTÍCULO 31. La remuneración por descanso en días festivos distintos al domingo se liquidará
como parte del descanso dominical, sin descuentos por ausencias justificadas.
ARTÍCULO 32. El trabajo en domingos y festivos se remunerará con un recargo progresivo sobre el
salario ordinario, conforme a la Ley 2466 de 2025:
80 % desde julio de 2025
90 % desde julio de 2026
100 % desde julio de 20272
Si el domingo coincide con otro festivo, se aplicará un solo recargo por las horas laboradas.
ARTÍCULO 33. El trabajador que labore excepcionalmente en día de descanso obligatorio tendrá
derecho a un descanso compensatorio remunerado o a una retribución en dinero, a su elección.
ARTÍCULO 34. Los trabajadores que, por sus conocimientos técnicos o funciones críticas, no
puedan ser reemplazados sin perjuicio grave para la empresa, deberán laborar en domingos y
festivos sin derecho a descanso compensatorio, pero recibirán el recargo correspondiente.
ARTÍCULO 35. El descanso compensatorio podrá otorgarse:
1. En otro día laborable de la semana siguiente.
2. Desde el mediodía del domingo o festivo hasta el mediodía del día siguiente.
ARTÍCULO 36. En labores que no pueden suspenderse, el descanso acumulado podrá otorgarse en
semanas posteriores o pagarse en dinero, según elección del trabajador.
ARTÍCULO 37. Para trabajos habituales en domingo, la empresa deberá publicar con al menos 12
horas de anticipación la lista de trabajadores convocados, indicando el día y hora del descanso
compensatorio correspondiente.
CAPÍTULO VIII
DESCANSO CONVENCIONAL O ADICIONAL
ARTÍCULO 38. Cuando GRUPO HELSE S.A.S. suspenda el trabajo por motivo de festividad no
contemplada en el artículo 26 de este reglamento, estará obligada a remunerar dicho día como si
se hubiere laborado, salvo que exista:
Convenio expreso entre las partes para la suspensión sin remuneración directa.
Compensación pactada en otro día hábil.
Disposición expresa en reglamento interno, pacto colectivo, convención colectiva o fallo
arbitral que autorice dicha compensación.
En estos casos, el trabajo compensatorio se remunerará como jornada ordinaria, sin que se
configure como trabajo suplementario ni genere recargo por horas extras, conforme a lo dispuesto
en el artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo y los principios de flexibilidad laboral
establecidos en la Ley 2466 de 2025.
CAPÍTULO IX
VACACIONES REMUNERADAS
ARTÍCULO 39. Todo trabajador que haya prestado sus servicios de manera continua durante un (1)
año tiene derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, conforme
al artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo.
ARTÍCULO 40. La época de disfrute de las vacaciones será determinada por GRUPO HELSE S.A.S.
dentro del año subsiguiente al cumplimiento del período de servicios, y podrá concederse de
manera oficiosa o a solicitud del trabajador, sin afectar la continuidad del servicio ni la efectividad
del descanso. El empleador deberá comunicar la fecha de inicio de vacaciones con al menos
quince (15) días de anticipación, conforme al artículo 187 del CST y al artículo 2.2.1.2.2.1 del
Decreto 1072 de 2015.
ARTÍCULO 41. Si se presenta interrupción justificada durante el disfrute de las vacaciones, el
trabajador conservará el derecho a reanudarlas por el tiempo restante.
ARTÍCULO 42. El empleador y el trabajador podrán acordar, previa solicitud escrita del trabajador,
que se compense en dinero hasta la mitad de las vacaciones, conforme al artículo 20 de la Ley
1429 de 2010.
Cuando el contrato de trabajo finalice sin que el trabajador haya disfrutado de sus vacaciones, se
reconocerá la compensación en dinero por año cumplido y proporcionalmente por fracción de
año, con base en el último salario devengado, conforme al artículo 189 del CST.
ARTÍCULO 43. El trabajador deberá disfrutar mínimo seis (6) días hábiles de vacaciones al año, los
cuales no son acumulables. Las partes podrán convenir el disfrute de vacaciones hasta por dos (2)
años, y la acumulación podrá extenderse hasta por cuatro (4) años en el caso de trabajadores
técnicos, especializados o de confianza, conforme al artículo 2.2.1.2.2.2 del Decreto 1072 de 2015.
ARTÍCULO 44. GRUPO HELSE S.A.S. podrá establecer una época fija de vacaciones simultáneas
para todos o parte de sus trabajadores. En caso de que algún trabajador no haya cumplido el año
de servicio, las vacaciones que disfrute se entenderán como anticipadas y se abonarán al período
que se cause al cumplir el año.
ARTÍCULO 45. El trabajador de manejo que haga uso de sus vacaciones podrá proponer un
reemplazo bajo su responsabilidad solidaria, previa aceptación del empleador. Si el empleador
designa a otra persona, cesará la responsabilidad del trabajador ausente.
ARTÍCULO 46. Durante el período de vacaciones, el trabajador recibirá el salario ordinario vigente
al momento de iniciar el descanso. Se excluyen de la liquidación los valores correspondientes a
trabajo en días de descanso obligatorio y horas extras.
Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con base en el promedio devengado
en el año inmediatamente anterior.
ARTÍCULO 47. GRUPO HELSE S.A.S. llevará un registro de vacaciones, en el que se anotará la fecha
de ingreso del trabajador, la fecha de inicio y finalización de las vacaciones, y la remuneración
correspondiente, conforme al artículo 187 del CST y al Decreto 13 de 1967.
Parágrafo. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, el trabajador tendrá derecho al
pago de vacaciones y prima de servicios proporcional al tiempo laborado, cualquiera que este sea.
CAPÍTULO X
PERMISOS Y LICENCIAS LABORALES
ARTÍCULO 48. Los trabajadores de GRUPO HELSE S.A.S. podrán solicitar permisos o licencias por
motivos justificados, conforme a las siguientes categorías:
1. Permisos obligatorios remunerados
a) Ejercicio del sufragio Conforme al artículo 3 de la Ley 403 de 1997, el trabajador tendrá derecho
a media jornada de descanso compensatorio remunerado, a disfrutar dentro de los 30 días
siguientes a la elección.
b) Desempeño de cargos oficiales transitorios (jurado de votación) El trabajador tendrá derecho a
media jornada por sufragio y una jornada completa por ejercer como jurado, a disfrutar dentro de
los 45 días siguientes a la elección.
c) Calamidad doméstica grave Se otorgará licencia remunerada por eventos que afecten
gravemente la salud, integridad o vivienda del trabajador o su familia (Sentencia C-930 de 2009).
La duración será convenida entre las partes. No se exigirá reposición del tiempo ni se descontará
del salario.
d) Asistencia a entierro de compañeros de trabajo Se autorizará el permiso a un máximo del 10 %
del personal de la sección afectada, siempre que no se comprometa la operación.
e) Servicios médicos programados El tiempo podrá ser descontado o compensado, salvo
urgencias. Se requiere constancia de la EPS. No se aceptará como excusa la simple manifestación
verbal.
f) Permiso para asistir a servicios médicos Debe presentarse constancia con hora de ingreso y
salida. El tiempo será compensado en la semana siguiente, conforme al artículo 57, numeral 6 del
Código Sustantivo del Trabajo.
2. Procedimiento general para permisos
a) Solicitud escrita con mínimo un (1) día de antelación (urgencias médicas) o ocho (8) días
(licencias especiales), dirigida al jefe inmediato o a Recursos Humanos. b) Recursos Humanos
evaluará la solicitud y responderá en un plazo de cinco (5) días hábiles. c) La respuesta indicará si
el permiso es remunerado, no remunerado, con o sin compensación. d) Recursos Humanos
diligenciará la planilla de control de ausentismo, que se enviará a Gerencia General dentro de los
primeros diez (10) días de cada mes. e) Las incapacidades deben ser reportadas inmediatamente y
el documento original entregado al regreso.
Parágrafo 1. Toda ausencia será registrada conforme al SG-SST, según el Decreto 1295 de 1994,
Resolución 1401 de 1997, Resolución 2646 de 2008 y Ley 1562 de 2012.
Parágrafo 2. Las ausencias injustificadas, el uso indebido del tiempo concedido o la presentación
de justificaciones falsas serán sancionadas conforme a la ley y al reglamento interno.
3. Licencias especiales no remuneradas
ARTÍCULO 49. GRUPO HELSE S.A.S. podrá conceder licencias no remuneradas por motivos
personales, siempre que no afecten la operación. Se requiere solicitud escrita con anticipación,
justificación probatoria y autorización expresa. El trabajador no podrá exceder el tiempo
concedido. El exceso será descontado y podrá generar sanción por ausencia injustificada.
4. Licencia por luto (Ley 1280 de 2009)
ARTÍCULO 50. En caso de fallecimiento de cónyuge, compañero(a) permanente o familiar hasta
segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad o primero civil, se concederá diez (10) días
hábiles de licencia remunerada. Grados reconocidos:
Consanguinidad: padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos
Afinidad: cónyuge, padres del cónyuge, hijos extramatrimoniales del cónyuge
Civil: padres e hijos adoptivos Debe presentarse documento oficial dentro de los 30 días
siguientes.
5. Licencia de maternidad y paternidad (Ley 1468 de 2011, modificada por Ley 1822 de 2017)
ARTÍCULO 51.
Maternidad: 18 semanas remuneradas.
Paternidad: 10 días hábiles remunerados.
Compatibilidad: No se acumula con licencia por calamidad doméstica.
Soporte: Registro civil de nacimiento, certificado médico con fecha probable de parto y
fecha de inicio de licencia.
Pago: A cargo de la EPS, si el trabajador ha cotizado efectivamente.
6. Otras licencias relacionadas
ARTÍCULO 52.
Aborto o parto prematuro no viable: 2 a 4 semanas remuneradas (CST, art. 237).
Nacimiento de niños prematuros: Se adiciona la diferencia gestacional a las 18 semanas.
Parto múltiple: Se adicionan 2 semanas.
Muerte de la madre: El padre disfrutará el tiempo restante de la licencia de maternidad.
Lactancia: Una (1) hora diaria dentro de la jornada laboral durante los primeros seis (6)
meses (CST, art. 238).
7. Permisos adicionales remunerados
ARTÍCULO 53. GRUPO HELSE S.A.S. podrá conceder hasta cinco (5) días hábiles de permiso
remunerado en los siguientes casos:
a) Enfermedad grave de familiar cercano b) Matrimonio del trabajador c) Destrucción total o
parcial de la vivienda d) Causa grave que afecte intereses personales o familiares, con visto bueno
del jefe inmediato
Parágrafo. Para acceder a estos permisos, el trabajador deberá:
1. Solicitar por escrito a Recursos Humanos con copia al jefe inmediato
2. Acompañar la solicitud con soporte documental
3. Presentar prueba posterior si no fue posible hacerlo antes
CAPÍTULO XI
SALARIO MÍNIMO CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGO Y PERIODOS QUE LO
REGULAN
ARTÍCULO 49. GRUPO HELSE S.A.S. y el trabajador podrán convenir libremente la modalidad de
salario (por unidad de tiempo, por hora, por tarea, por destajo, etc.), siempre que se respete el
salario mínimo legal vigente o el pactado en convenciones colectivas, fallos arbitrales o acuerdos
sindicales.
Cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales
mensuales vigentes (SMMLV), podrá pactarse por escrito un salario integral, que incluya el valor
de prestaciones, recargos y beneficios legales y extralegales, excepto vacaciones.
El salario integral no podrá ser inferior a 10 SMMLV más un 30 % adicional por concepto de factor
prestacional, conforme al artículo 132 del CST y a la Ley 50 de 1990.
ARTÍCULO 50. Se considera salario en especie toda remuneración ordinaria y permanente que el
trabajador reciba como contraprestación directa del servicio (alimentación, habitación, vestuario,
etc.).
Este debe valorarse expresamente en el contrato de trabajo. A falta de estipulación, se estimará
pericialmente. No podrá superar el 50 % del salario total, y si el trabajador devenga el salario
mínimo legal, el salario en especie no podrá exceder el 30 %.
ARTÍCULO 51. En trabajos por equipos con rotación sucesiva de turnos diurnos y nocturnos,
GRUPO HELSE S.A.S. podrá pactar salarios uniformes, siempre que compensen los recargos legales
y sean equivalentes a los de actividades similares.
ARTÍCULO 52. El salario mínimo podrá fijarse mediante pacto, convención colectiva o fallo arbitral.
En ausencia de consenso, el Gobierno Nacional podrá establecerlo por decreto, según actividad
económica o región.
Para jornadas inferiores a las máximas legales, el salario mínimo se aplicará proporcionalmente al
número de horas trabajadas, salvo en jornadas especiales como la de 36 horas semanales,
conforme a la Ley 2466 de 2025.
ARTÍCULO 53. Se denomina jornal al salario pactado por días, y sueldo al pactado por períodos
mayores, conforme al artículo 133 del CST.
ARTÍCULO 54. Salvo pacto escrito en contrario, el salario se pagará en el lugar de prestación del
servicio, durante la jornada o inmediatamente después del cese, conforme al artículo 138 del CST.
1. El salario en dinero debe pagarse en periodos iguales y vencidos, en moneda legal.
o Para jornales: máximo cada semana.
o Para sueldos: máximo cada mes.
2. El pago de trabajo suplementario, horas extras y recargos nocturnos debe efectuarse
junto con el salario ordinario del período en que se causaron, o a más tardar en el
período siguiente.
ARTÍCULO 55. El salario se pagará en dinero, salvo pacto de pagos parciales en especie. El pago se
realizará directamente al trabajador o a quien este autorice por escrito.
Parágrafo 1. Los pagos se efectuarán el día 30 de cada mes, mediante transferencia electrónica a
la cuenta registrada por el trabajador.
Parágrafo 2. El pago de trabajo suplementario, horas extras y recargos nocturnos se realizará
junto con el salario ordinario del período en que se causaron, o a más tardar en el período
siguiente, conforme al artículo 134 del CST.
CAPÍTULO XII
SERVICIO MÉDICO, SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES Y PRIMEROS AUXILIOS
ARTÍCULO 56. GRUPO HELSE S.A.S. tiene la obligación de velar por la salud, seguridad e higiene de
sus trabajadores, garantizando los recursos necesarios para implementar actividades permanentes
en medicina preventiva, salud ocupacional, higiene industrial y seguridad en el trabajo, conforme
al SG-SST.
ARTÍCULO 57. Los servicios médicos serán prestados por la EPS o ARL correspondiente, a través de
la IPS asignada. En caso de no afiliación, GRUPO HELSE S.A.S. asumirá la atención inicial, sin
perjuicio de las acciones legales pertinentes.
ARTÍCULO 58. El trabajador deberá informar el mismo día en que se sienta enfermo. La empresa
gestionará su evaluación médica. Si no se da aviso ni se presenta al examen, la ausencia se
considerará injustificada, salvo prueba de imposibilidad.
Reglamentación de citas médicas:
a) Solo se aceptará como justificación la constancia de incapacidad emitida por la EPS. b) El
trabajador debe informar la incapacidad el mismo día o al siguiente. c) Las citas programadas
deben informarse con dos (2) días de anticipación. d) El trabajador debe portar su carné de EPS,
ARL y cédula. e) Debe comprobar el tiempo empleado en la consulta, incluso si no fue
incapacitado.
ARTÍCULO 59. El trabajador deberá someterse a los tratamientos y exámenes médicos ordenados.
La negativa injustificada lo excluye del derecho a prestaciones por incapacidad derivada.
ARTÍCULO 60. El despido por enfermedad no profesional solo podrá efectuarse después de 180
días de incapacidad continua. No exime al empleador de pagar las prestaciones e indemnizaciones
legales.
ARTÍCULO 61. Los trabajadores deberán cumplir las normas de higiene y seguridad prescritas por
las autoridades y por la empresa, especialmente en el manejo de herramientas, maquinaria y
sustancias peligrosas.
ARTÍCULO 62. En caso de accidente de trabajo, el jefe inmediato deberá prestar primeros auxilios,
contactar al médico y reportar el incidente ante la EPS y ARL conforme al Decreto 1295 de 1994.
ARTÍCULO 63. Todo accidente, incluso leve, deberá ser reportado de inmediato. La empresa
garantizará atención médica, tratamiento y seguimiento conforme al artículo 220 del CST.
ARTÍCULO 64. La empresa no responderá por accidentes provocados deliberadamente o por culpa
grave del trabajador, ni por agravaciones derivadas de omisión en el aviso.
ARTÍCULO 65. Se llevará un registro detallado de cada accidente en libro especial, incluyendo
fecha, hora, lugar, circunstancias, testigos y evolución médica.
ARTÍCULO 66. Los trabajadores deberán cumplir con todas las medidas de seguridad establecidas
por la empresa y las autoridades, incluyendo el SG-SST conforme al Decreto 1072 de 2015 (arts.
2.2.4.1.3, 2.2.4.6.1 y 2.2.4.11.1).
Parágrafo. El incumplimiento grave de las medidas de seguridad comunicadas por escrito podrá
constituir justa causa para la terminación del contrato, previa autorización del Ministerio de
Trabajo y respetando el derecho de defensa (art. 91 del Decreto 1295 de 1994).
ARTÍCULO 67. La empresa y las administradoras de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de
accidentes y enfermedades laborales, clasificando su gravedad y frecuencia. El Ministerio de
Trabajo establecerá los lineamientos para su procesamiento y reporte (art. 61 del Decreto 1295 de
1994).
ARTÍCULO 68. GRUPO HELSE S.A.S. y sus trabajadores se someterán al reglamento de seguridad
conforme a los artículos 349, 350 y 351 del CST, y a las disposiciones del Decreto 1072 de 2015
sobre Seguridad y Salud en el Trabajo.
CAPÍTULO XIII
PRESCRIPCIONES DE ORDEN
ARTÍCULO 69. Todo trabajador de GRUPO HELSE S.A.S. está obligado a ejecutar de buena fe las
labores correspondientes al cargo para el cual fue contratado, cumpliendo los procedimientos
técnicos del oficio y las instrucciones impartidas por sus superiores. Los deberes generales del
trabajador incluyen:
1. Mantener respeto y subordinación frente a sus superiores jerárquicos.
2. Respetar a sus compañeros de trabajo.
3. Fomentar la armonía, colaboración y comunicación efectiva con sus compañeros y
superiores.
4. Observar buena conducta, disciplina y espíritu de cooperación.
5. Ejecutar sus funciones con honradez, diligencia y profesionalismo.
6. Presentar observaciones, reclamos o solicitudes de manera fundada, comedida y
respetuosa, por conducto del superior correspondiente.
7. Actuar con veracidad en todo momento.
8. Recibir y aceptar órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo,
entendiendo su finalidad de mejora continua.
9. Cumplir rigurosamente las medidas de seguridad indicadas por su jefe para el manejo de
herramientas, equipos y procesos.
10. Permanecer en su puesto de trabajo durante la jornada laboral, salvo autorización expresa
para desplazarse a otras áreas.
Parágrafo 1. El empleador podrá establecer deberes adicionales o específicos según las
necesidades operativas, siempre que no vulneren el honor, la dignidad ni los derechos mínimos
del trabajador, conforme al artículo 1, literal b) de la Ley 50 de 1990 y los principios de trabajo
decente establecidos en la Ley 2466 de 2025.
Parágrafo 2. Se prohíbe expresamente que directores, supervisores o trabajadores actúen como
agentes de seguridad pública dentro de los establecimientos, intervengan en la selección de
personal policial, impartan órdenes a miembros de la fuerza pública, o les otorguen alojamiento,
alimentación gratuita o dádivas, conforme a los principios de neutralidad institucional y respeto
por la función pública.
CAPITULO XIV
ORDEN JERARQUICO
ARTICULO 70. El orden jerárquico de la empresa es:
La facultad para imponer sanciones le está reservada al Comité Disciplinario el cual está
Chief executive officer
Gerente general
Gerente de compras & negociaciones
Sus suplentes en el caso de ausencia de alguno de ellos.
PARÁGRAFO 1: De los cargos existentes en la empresa, tiene autoridad y facultad de impartir
órdenes e imponer sanciones disciplinarias el Gerente General. La empresa podrá variar el orden
jerárquico cuando las circunstancias o las necesidades administrativas o técnicas así lo requieran.
PARÁGRAFO 2: La empresa GRUPO HELSE SAS., podrá en cualquier momento modificar su
estructura jerárquica, sus líneas de autoridad y representación, denominación de cargos y
extensión o disminución de las funciones de éstos, sin que el trabajador pueda desconocer o
incumplir las normas que se dicten en tal sentido so pena de incurrir en grave indisciplina.
CAPÍTULO XV
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES
ARTÍCULO 71. Obligaciones especiales de GRUPO HELSE S.A.S.
1. Proveer al trabajador los instrumentos, insumos y materias primas necesarias para el
cumplimiento de sus funciones, salvo estipulación en contrario.
2. Garantizar condiciones adecuadas de seguridad, salud e higiene laboral, conforme al SG-
SST.
3. Prestar primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad, manteniendo los recursos
exigidos por las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en los términos, lugares y periodos convenidos.
5. Respetar la dignidad, creencias y sentimientos del trabajador.
6. Conceder licencias conforme al artículo 47 del reglamento.
7. Expedir certificación laboral al finalizar el contrato, incluyendo tiempo de servicio, tipo de
labor y salario. Practicar examen médico si el trabajador lo solicita, dentro de los cinco (5)
días siguientes al retiro.
8. Asumir los gastos razonables de traslado cuando el trabajador cambie de residencia por
requerimiento del empleador.
9. Cumplir el reglamento interno, mantener el orden, la moralidad y el respeto por las leyes
(CST, art. 57).
10. Otorgar licencia remunerada de cinco (5) días hábiles por fallecimiento de familiar hasta
segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad o primero civil.
11. Conceder descansos por lactancia conforme al artículo 238 del CST.
12. Garantizar la estabilidad laboral de trabajadoras en licencia de maternidad, lactancia o
enfermedad relacionada con el embarazo.
13. Afiliar a todos los trabajadores al Sistema de Seguridad Social Integral, respetando su
libertad de elección de EPS.
14. Contribuir al financiamiento del sistema de salud (Ley 100 de 1993, art. 22): a. Descontar
las cotizaciones correspondientes. b. Girar oportunamente los aportes a la EPS.
15. Reportar novedades laborales a las entidades correspondientes y comunicar a los
trabajadores sus derechos y deberes en el sistema de salud.
16. Promover un ambiente laboral sano, previniendo riesgos laborales y enfermedades
profesionales.
17. Garantizar el derecho a la libre asociación sindical, conforme al CST, la Constitución y la
Ley 2466 de 2025.
ARTÍCULO 72. Obligaciones especiales del trabajador
1. Ejecutar personalmente las labores pactadas, acatar el reglamento y las instrucciones de
sus superiores.
2. Guardar reserva sobre información confidencial, salvo en casos de denuncia ante
autoridades competentes.
3. Conservar en buen estado los instrumentos, útiles y materiales entregados.
4. Mantener conducta moral y respetuosa con superiores y compañeros.
5. Informar oportunamente sobre situaciones que puedan generar perjuicios a la empresa.
6. Colaborar en caso de siniestros o riesgos inminentes.
7. Cumplir con las medidas higiénicas prescritas por el médico o autoridades sanitarias.
8. Observar con diligencia las instrucciones preventivas de accidentes y enfermedades
laborales.
9. Iniciar la licencia de maternidad al menos una semana antes del parto (CST, art. 236).
10. Registrar y actualizar su domicilio y dirección (CST, art. 58).
11. Procurar el cuidado integral de su salud y la de su entorno.
12. Afiliarse con su familia al sistema general de seguridad social en salud.
13. Facilitar el pago de cotizaciones y obligaciones legales.
14. Suministrar información veraz sobre su estado de salud e ingresos base de cotización.
15. Vigilar el cumplimiento de las obligaciones del empleador en el sistema de salud (Ley 100
de 1993).
16. Cumplir las normas e instrucciones de las entidades que prestan atención en salud.
17. Usar racionalmente los recursos, instalaciones, dotación y servicios laborales.
18. Reportar inmediatamente cualquier accidente laboral.
19. Presentar incapacidades médicas originales con historia clínica dentro de los tres (3) días
siguientes. En caso de hospitalización, enviar constancia dentro de los ocho (8) días.
20. Presentar copia de incapacidades superiores a 180 días debidamente transcritas dentro de
los tres (3) días siguientes a su expedición.
Parágrafo 1. Las obligaciones generales implican deberes de protección y seguridad por parte del
empleador, y deberes de obediencia y fidelidad por parte del trabajador (CST, art. 56).
Parágrafo 2. El incumplimiento grave de las obligaciones especiales por parte del trabajador se
considerará falta grave, y podrá dar lugar a la terminación del contrato con justa causa por parte
de GRUPO HELSE S.A.S., conforme al debido proceso.
CAPÍTULO XVI
PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES
ARTÍCULO 73. Prohibiciones para GRUPO HELSE S.A.S.
Se prohíbe a la empresa:
1. Realizar deducciones, retenciones o compensaciones sobre salarios y prestaciones sin
autorización expresa del trabajador o sin mandamiento judicial, salvo en los casos
previstos en los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del CST, en créditos con cooperativas
(hasta el 50 %) y en cesantías conforme al artículo 250 del CST.
2. Obligar a los trabajadores a comprar productos en almacenes propios.
3. Exigir o aceptar dinero como condición para contratación o modificación de condiciones
laborales.
4. Limitar o presionar el ejercicio del derecho de asociación sindical.
5. Imponer obligaciones religiosas o políticas, o interferir en el derecho al sufragio.
6. Autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Permitir rifas, colectas o suscripciones en el lugar de trabajo.
8. Utilizar signos convencionales en certificaciones laborales que perjudiquen al trabajador, o
aplicar sistemas de “lista negra”.
9. Cerrar intempestivamente la empresa sin causa legal. En tal caso, deberá pagar salarios,
prestaciones e indemnizaciones por el tiempo de suspensión.
10. Despedir sin justa causa a trabajadores que hayan presentado pliego de peticiones,
durante las etapas legales del conflicto colectivo.
11. Ejecutar actos que vulneren derechos o dignidad del trabajador (CST, art. 59).
12. Despedir a trabajadoras por embarazo o lactancia sin autorización del Ministerio de
Trabajo (CST, art. 240).
13. Realizar cualquier acto contrario a la ley laboral vigente.
ARTÍCULO 74. Prohibiciones para los trabajadores
Se prohíbe al trabajador:
1. Sustraer materiales, productos o herramientas sin autorización.
2. Presentarse al trabajo bajo efectos de alcohol, narcóticos o sustancias prohibidas.
3. Ausentarse sin causa justificada o sin permiso.
4. Disminuir intencionalmente el rendimiento o incitar a su reducción.
5. Realizar colectas, rifas o propaganda en el lugar de trabajo.
6. Coartar la libertad sindical o laboral de otros compañeros.
7. Usar herramientas para fines distintos a los contratados.
8. Fumar dentro de las instalaciones o fuera de los horarios autorizados.
9. Cambiar de sitio de trabajo sin autorización, lanzar objetos, ingresar dispositivos
electrónicos o bebidas alcohólicas.
10. Realizar reuniones en zonas no autorizadas durante la jornada.
11. Comer o dormir en horarios no autorizados.
12. Permitir que personal bajo su cargo duerma en jornada laboral.
13. Retirarse del turno sin autorización.
14. Comprar bienes durante la jornada laboral.
15. Maltratar o atender de forma descortés a usuarios, o cobrar propinas.
16. Usar lenguaje vulgar con compañeros o superiores.
17. Utilizar el sistema telefónico sin autorización.
18. Participar en juegos de azar o charlas improductivas durante el trabajo.
19. Llegar tarde o suspender labores sin justificación.
20. Desobedecer órdenes legítimas de sus superiores.
21. Distribuir propaganda dentro de la empresa.
22. Abandonar el puesto sin autorización o sin relevo.
23. Reingresar al puesto sin justificación tras finalizar la jornada.
24. Negarse a la requisa reglamentaria.
25. Ingerir sustancias prohibidas en el lugar de trabajo.
26. Permitir el ingreso de personas no autorizadas.
27. Modificar el uniforme o no usar la dotación asignada.
28. Usar elementos de la empresa para fines personales.
29. Violar normas internas o del cliente.
30. Descuidar el aseo y mantenimiento de equipos o uniforme.
31. No reportar novedades dentro de las 24 horas siguientes.
32. Abandonar vehículos sin autorización.
33. Incumplir funciones específicas del cargo.
34. Aceptar regalos o propinas por razones laborales.
35. Participar en actos de defraudación contra la empresa.
36. Usar el nombre de la empresa o de sus miembros sin autorización.
37. Compartir contraseñas personales de acceso a sistemas.
38. Incumplir instrucciones de seguridad, higiene o trabajo.
39. Transgredir la buena fe contractual, incurrir en abuso de confianza o disminuir el
rendimiento normal.
Parágrafo. La violación de estas prohibiciones por parte del trabajador se considerará falta grave,
y podrá dar lugar a la terminación del contrato con justa causa, conforme al debido proceso y a lo
establecido en el Código Sustantivo del Trabajo.
CAPÍTULO XVII
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS
ARTÍCULO 75. GRUPO HELSE S.A.S. no podrá imponer sanciones distintas a las previstas en este
reglamento, en pactos colectivos, convenciones, fallos arbitrales o contratos de trabajo. Conforme
a la Sentencia C-934 de 2004, los trabajadores participaron en la construcción de este capítulo.
Se establece una escala progresiva de faltas y sanciones, aplicable conforme a los principios de
legalidad, gradualidad, proporcionalidad y debido proceso.
Clasificación de faltas
Las faltas se agrupan en tres niveles:
Leves: Conductas que afectan mínimamente la operación o el ambiente laboral.
Graves: Conductas que vulneran normas internas, comprometen la seguridad, disciplina o
reputación institucional.
Gravísimas: Conductas que constituyen causal de despido con justa causa (CST, art. 62).
Escala de Faltas y Sanciones por Categoría
1. Faltas Operativas y Técnicas
Nº Falta 1ª vez 2ª vez 3ª vez 4ª vez
3 Incumplimiento de programación Llamada
escrita
Hasta 3
días
Hasta 2
meses
Falta
grave
20 No reportar deterioro de equipos Llamada
escrita
Hasta 8
días
Hasta 2
meses
Falta
grave
22 Puesto de trabajo en mal estado Llamada
escrita
Hasta 8
días
Hasta 2
meses
Falta
grave
33 Dejar equipos encendidos Llamada Hasta 8 Hasta 2 Falta
escrita días meses grave
35 Daños por descuido Hasta 8 días — — Falta
grave
36 Uso indebido de recursos Hasta 8 días Hasta 2
meses — Falta
grave
75–7
9
Incumplimientos en mantenimiento,
monitoreo y disponibilidad técnica
Llamada
escrita
Hasta 8
días — Falta
grave
2. Faltas Administrativas y Contractuales
Nº Falta 1ª vez 2ª vez 3ª vez 4ª vez
2 Ausencia injustificada Hasta 3 días Hasta 8
días
Hasta 2
meses
Falta
grave
28 Errores en facturación Llamada
escrita
Hasta 3
días
Hasta 2
meses
Falta
grave
41–4
3
Descuentos, solicitudes o entregas sin
autorización
Llamada
escrita
Hasta 8
días
Hasta 2
meses
Falta
grave
47 Recibir dinero sin autorización — — — Falta
grave
55 Usar recaudos para gastos personales — — — Falta
grave
56 Violación de exclusividad — — — Falta
grave
64 Documentos fraudulentos — — — Falta
grave
3. Faltas Éticas y de Conducta
Nº Falta 1ª vez 2ª vez 3ª vez 4ª vez
6 Atención deficiente al usuario Hasta 3 días Hasta 8 días — Falta grave
16 Uso indebido de herramientas Hasta 8 días — — Falta grave
29 Rumores o afirmaciones maliciosas Hasta 8 días — — Falta grave
37 Agresión verbal o física Hasta 8 días — — Falta grave
39 Ocultar faltas de otros — — — Falta grave
74 Violación de confidencialidad — — — Falta grave
57 Divulgación de información estratégica — — — Falta grave
4. Faltas en Seguridad, Salud y SST
Nº Falta 1ª vez 2ª vez 3ª vez 4ª vez
17 Incumplimiento de SST Hasta 3 días Hasta 2
meses — Falta
grave
23 Presentarse bajo efectos de sustancias — — — Falta
grave
27 Posesión de sustancias prohibidas — — — Falta
grave
50 Faltar a exámenes médicos
ocupacionales
Llamada
escrita Hasta 8 días Hasta 2
meses
Falta
grave
51 No reportar accidentes laborales Hasta 8 días Hasta 2
meses — Falta
grave
66 Actos que pongan en riesgo la
seguridad — — — Falta
grave
5. Faltas de Desobediencia y Normativa Interna
Nº Falta 1ª vez 2ª vez 3ª vez 4ª vez
9 Incumplir órdenes sin justa causa Llamada
escrita Hasta 8 días Hasta 2
meses
Falta
grave
34 Negarse a seguir métodos o
instrucciones Hasta 8 días Hasta 2
meses — Falta
grave
60 Incumplir memorandos o circulares Hasta 8 días Hasta 2
meses — Falta
grave
58 Conversar sobre temas ajenos Hasta 8 días Hasta 15 días Hasta 2
meses
Falta
grave
59 Negarse a laborar en turno asignado Hasta 8 días Hasta 2
meses — Falta
grave
Procedimiento Disciplinario
Conforme a la Ley 2466 de 2025
Antes de imponer cualquier sanción disciplinaria, GRUPO HELSE S.A.S. deberá garantizar al
trabajador el respeto pleno de sus derechos fundamentales, aplicando las siguientes etapas:
1. Notificación formal de los hechos
El empleador debe informar al trabajador, por escrito, los hechos que se le imputan,
indicando la norma presuntamente vulnerada, la fecha, lugar y circunstancias relevantes.
Se debe otorgar un plazo razonable para preparar su defensa (mínimo 2 días hábiles).
2. Audiencia de descargos
El trabajador podrá presentar sus descargos de forma verbal o escrita.
Tiene derecho a controvertir pruebas, aportar evidencia y solicitar testigos.
Si está sindicalizado, podrá contar con dos representantes del sindicato.
3. Valoración objetiva
El Comité Disciplinario deberá analizar los hechos, pruebas y descargos con imparcialidad.
Se aplicarán los principios de presunción de inocencia, proporcionalidad, imparcialidad,
buena fe y respeto al buen nombre.
4. Decisión motivada
Toda sanción debe ser comunicada por escrito, con motivación clara, indicando la falta
cometida, la norma infringida y la sanción impuesta.
No se podrá imponer más de una sanción por los mismos hechos (principio de non bis in
ídem).
5. Registro y trazabilidad
La sanción será registrada en la hoja de vida laboral del trabajador y en el sistema de
trazabilidad disciplinaria.
Se garantizará la confidencialidad del proceso.
CAPÍTULO XVIII
JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
ARTÍCULO 76. Son justas causas para la terminación unilateral del contrato de trabajo, conforme
al artículo 7 del Decreto 2351 de 1965 y demás normas vigentes, las siguientes:
1. Por parte de GRUPO HELSE S.A.S.
a) Engaño mediante certificados falsos para la admisión o para obtener provecho indebido.
b) Actos de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina contra el empleador, su familia,
directivos o compañeros.
c) Actos graves de violencia fuera del servicio contra el empleador o sus representantes.
d) Daño intencional o negligente a bienes de la empresa que comprometa la seguridad.
e) Actos inmorales o delictuosos cometidos en el lugar de trabajo o en el ejercicio de funciones.
f) Violación grave de obligaciones o prohibiciones especiales (CST, arts. 58 y 60), o faltas graves
previstas en pactos, convenciones, contratos o este reglamento.
g) Detención preventiva superior a treinta (30) días, salvo posterior absolución.
h) Revelación de secretos técnicos, comerciales o información reservada con perjuicio para la
empresa.
i) Deficiente rendimiento laboral no corregido tras requerimientos escritos y descargos, conforme
al Decreto 1373 de 1966.
j) Inejecución sistemática de obligaciones convencionales o legales sin razones válidas.
k) Vicios que perturben la disciplina del establecimiento.
l) Renuencia sistemática a aceptar medidas médicas o preventivas prescritas.
m) Ineptitud para realizar la labor encomendada.
n) Reconocimiento de pensión de jubilación o invalidez plena.
o) Enfermedad contagiosa o crónica no profesional que incapacite al trabajador por más de 180
días, sin posibilidad de curación.
Para los literales i) a o), el empleador deberá notificar al trabajador con una anticipación mínima
de quince (15) días.
Además, conforme al Decreto 1072 de 2015, también constituyen justas causas:
p) Reconocimiento de pensión de jubilación (art. 2.2.1.1.4).
q) Incapacidad por enfermedad común superior a 180 días continuos (art. 2.2.1.1.5).
r) Cierre de la empresa, previa autorización del Ministerio de Trabajo (art. 2.2.1.1.6).
s) Sanción disciplinaria por reincidencia grave del trabajador (art. 2.2.1.1.7).
2. Por parte del trabajador
a) Engaño por parte del empleador respecto a las condiciones de trabajo.
b) Actos de violencia, malos tratos o amenazas graves por parte del empleador o sus
representantes. c) Inducción por parte del empleador a cometer actos ilícitos o contrarios a
convicciones personales. d) Circunstancias imprevistas que pongan en peligro la seguridad o salud
del trabajador, sin que el empleador las modifique.
e) Perjuicio causado con malicia por el empleador en la prestación del servicio.
f) Incumplimiento sistemático de obligaciones convencionales o legales por parte del empleador.
g) Exigencia injustificada de prestación de servicios distintos o en lugares no pactados.
h) Violación grave de obligaciones o prohibiciones del empleador (CST, arts. 57 y 59), o faltas
graves previstas en pactos, convenciones, contratos o este reglamento.
PARÁGRAFO
La parte que termina unilateralmente el contrato deberá manifestar la causa o motivo en el
momento de la extinción. Posteriormente no podrán alegarse válidamente causales distintas.
ARTÍCULO 77. Previo a la aplicación de una justa causa por parte del empleador, se deberá
notificar al trabajador en forma personal y por escrito, dentro de las sesenta y dos (62) horas
siguientes a la expedición de la decisión, garantizando el derecho de defensa y el debido proceso
conforme a la Ley 2466 de 2025.
CAPÍTULO XIX
PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y APLICACIÓN DE SANCIONES
DISCIPLINARIAS
ARTÍCULO 78. Antes de imponer cualquier sanción disciplinaria, GRUPO HELSE S.A.S., o las
personas facultadas en el artículo 70 de este reglamento, deberán garantizar el respeto al debido
proceso del trabajador inculpado. Para ello:
Se le notificará formalmente y por escrito los hechos que se le imputan.
Se le escuchará directamente en audiencia de descargos.
Si el trabajador está sindicalizado, podrá estar asistido por dos (2) representantes del
sindicato al que pertenezca.
Se dejará constancia escrita de los hechos, los descargos, las pruebas presentadas y la
decisión adoptada.
ARTÍCULO 79. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del
trámite señalado en el artículo anterior. Toda actuación que omita el derecho de defensa será nula
de pleno derecho.
PARÁGRAFO 1
El Comité Disciplinario estará conformado por:
Chief Executive Officer
Gerente General
Gerente de Compras & Negociaciones
Podrán actuar directamente o por medio de sus suplentes en caso de ausencia.
PARÁGRAFO 2
El funcionamiento del Comité Disciplinario para la aplicación de sanciones graves, gravísimas o
aquellas previstas en el Decreto 2351 de 1965 será el siguiente:
1. Recepción del informe: El jefe inmediato o funcionario administrativo reportará los
hechos.
2. Clasificación de la falta: Se determinará la gravedad y se convocará al Comité
Disciplinario.
3. Audiencia de descargos:
o Se escuchará al trabajador inculpado.
o Si está sindicalizado, podrá estar acompañado por dos (2) representantes del
sindicato.
o Se garantizará el derecho a presentar pruebas documentales, testimoniales o de
cualquier otra índole.
4. Valoración de pruebas: El Comité leerá el informe y los descargos, permitiendo al
trabajador exponer su versión libremente.
5. Decisión motivada:
o El Comité resolverá la sanción en reunión celebrada dentro de las 72 horas
siguientes al inicio de la investigación.
o Se aplicará la sanción conforme a la clasificación prevista en el reglamento.
6. Notificación de la decisión:
o Se comunicará formalmente al trabajador.
o Este podrá interponer Recurso de Reposición ante el mismo Comité dentro de los
tres (3) días hábiles siguientes.
o Si no se interpone el recurso, la decisión quedará en firme.
7. Resolución del recurso:
o El Comité tendrá un plazo de ocho (8) días hábiles para resolver el recurso,
contados a partir del día siguiente a su presentación.
Ajuste normativo
ARTÍCULO 80. El procedimiento disciplinario previsto en este capítulo se aplica conforme a lo
dispuesto en el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la Ley 2466 de
2025, y en concordancia con los artículos 2.2.1.1.7 y 2.2.2.2.1 del Decreto 1072 de 2015. En
consecuencia, GRUPO HELSE S.A.S. garantiza al trabajador inculpado:
El derecho a ser informado por escrito de los hechos que se le imputan.
La oportunidad de presentar descargos y pruebas en audiencia formal.
La asistencia de dos (2) representantes sindicales, si pertenece a una organización sindical.
La valoración objetiva de los hechos por parte del Comité Disciplinario.
La decisión motivada y escrita, con trazabilidad documental.
El derecho a interponer Recurso de Reposición ante el mismo Comité dentro de los tres (3)
días hábiles siguientes a la notificación.
La resolución del recurso en un término máximo de ocho (8) días hábiles.
Toda sanción impuesta sin el cumplimiento de este procedimiento será nula de pleno derecho, y
no producirá efecto alguno.
CAPÍTULO XX
EL ACOSO LABORAL
ARTÍCULO 80. Marco normativo
GRUPO HELSE S.A.S. adopta las medidas previstas en la Ley 1010 de 2006 para prevenir, corregir y
sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de la relación de trabajo. Se acoge
también a la Resolución 652 de 2012, modificada por la Resolución 1356 de 2012, sobre la
conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral.
ARTÍCULO 81. Definición y modalidades
Se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida por cualquier
miembro de la organización, que infunda miedo, intimidación, terror o angustia, cause perjuicio
laboral, desmotivación o induzca la renuncia.
Modalidades reconocidas:
1. Maltrato laboral
2. Persecución laboral
3. Discriminación laboral
4. Entorpecimiento laboral
5. Inequidad laboral
6. Desprotección laboral
ARTÍCULO 82. Conductas atenuantes
Entre otras: buena conducta anterior, emoción excusable, reparación voluntaria del daño,
inferioridad psíquica, provocación previa. Parágrafo: No se aplicará atenuante en casos de
violencia contra la libertad sexual.
ARTÍCULO 83. Circunstancias agravantes
Entre otras: reiteración, concurrencia de causales, daño deliberado, ocultamiento, posición de
poder, uso de terceros, daño a la salud física o psíquica.
ARTÍCULO 84. Presunciones de acoso laboral
Se presume acoso laboral ante la ocurrencia repetida y pública de conductas como:
Agresión física
Expresiones injuriosas o humillantes
Descalificación profesional en público
Amenazas de despido
Denuncias disciplinarias temerarias
Burlas, aislamiento, exigencias desproporcionadas
Negativa injustificada a permisos, licencias o vacaciones
Trato discriminatorio, ocultamiento de insumos, envío de mensajes intimidatorios
Parágrafo: Un solo acto hostil puede constituir acoso laboral si afecta gravemente la dignidad, la
salud o los derechos fundamentales.
ARTÍCULO 85. Conductas que no constituyen acoso laboral
No se consideran acoso laboral:
Ejercicio legítimo de la potestad disciplinaria
Exigencias razonables de fidelidad, eficiencia o colaboración
Evaluaciones objetivas de desempeño
Actuaciones administrativas justificadas
Cumplimiento de deberes legales, contractuales o constitucionales
Parágrafo: Estas exigencias deben estar fundadas en criterios objetivos y no discriminatorios.
ARTÍCULO 86. Medidas preventivas y correctivas
1. El reglamento interno debe incluir mecanismos de prevención y un procedimiento
confidencial, conciliatorio y efectivo para abordar el acoso laboral.
2. La víctima podrá denunciar ante el Inspector de Trabajo, Personería, Defensoría del Pueblo
o autoridad competente.
3. Se podrá solicitar intervención de una entidad de conciliación legalmente autorizada.
Parágrafo 1: El reglamento debe adaptarse a esta ley en un plazo máximo de tres (3) meses.
Parágrafo 2: La omisión de medidas se entenderá como tolerancia del acoso. Parágrafo 3: La
denuncia podrá incluir solicitud de traslado a otra dependencia como medida correctiva.
ARTÍCULO 87. Tratamiento sancionatorio
Cuando el acoso laboral esté debidamente acreditado, se sancionará:
1. Como falta disciplinaria gravísima si el autor es servidor público.
2. Como causal de terminación sin justa causa si induce la renuncia del trabajador.
3. Con multa de 2 a 10 SMMLV al autor y al empleador que lo tolere.
4. Con obligación de pagar el 50 % del tratamiento médico derivado del acoso.
5. Con presunción de justa causa de retiro por parte del trabajador.
6. Como causal de terminación o no renovación del contrato si el autor es compañero o
subalterno.
Parágrafo 1: Las multas se destinan al presupuesto de la entidad que las imponga. Parágrafo 2:
Durante la investigación, podrá ordenarse la suspensión provisional del presunto agresor si hay
indicios de retaliación.
CAPÍTULO XXI
MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN
ARTÍCULO 88. Finalidad preventiva
Los mecanismos de prevención adoptados por GRUPO HELSE S.A.S. buscan generar una cultura de
respeto, armonía y trabajo digno, protegiendo la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad
de los trabajadores.
ARTÍCULO 89. Estrategias de prevención
La empresa implementará las siguientes acciones:
1. Capacitación periódica sobre la Ley 1010 de 2006, incluyendo modalidades de acoso,
conductas excluidas, agravantes, atenuantes y sanciones.
2. Conversatorios participativos para fomentar diálogo y prevención.
3. Grupos de evaluación de vida laboral, orientados a promover coherencia operativa y
buen trato.
4. Actividades colaborativas para:
o Construir valores y hábitos de convivencia laboral.
o Formular recomendaciones sobre situaciones que afecten la dignidad.
o Examinar conductas que puedan configurar acoso laboral.
o Desarrollar iniciativas propuestas por el Comité de Convivencia Laboral.
ARTÍCULO 90. Procedimiento interno de solución
Conforme a la Resolución 1356 de 2012, se establece el siguiente protocolo:
1. Conformación del Comité de Convivencia Laboral por un período de dos (2) años,
integrado bipartitamente por:
o Un (1) representante del empleador y su suplente
o Un (1) representante de los trabajadores y su suplente
2. Sesiones ordinarias cada tres (3) meses y extraordinarias cuando se requiera intervención
inmediata.
3. Funciones del Comité:
o Recibir y tramitar quejas sobre acoso laboral.
o Examinar los casos de forma confidencial.
o Escuchar individualmente a las partes involucradas.
o Promover espacios de diálogo y compromisos mutuos.
o Formular recomendaciones para restaurar la convivencia.
o Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos.
o Sugerir actividades preventivas con enfoque en recurrencia.
o Atender conminaciones preventivas de inspectores de trabajo.
o Ejecutar todas las funciones conexas que contribuyan a la prevención y solución
del acoso laboral.
o
CAPÍTULO XXII
RECLAMOS, PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN
ARTÍCULO 91. Instancia receptora
Los reclamos de los trabajadores se presentarán ante el Comité de Convivencia Laboral, integrado
por:
Dos (2) representantes de los trabajadores, elegidos por votación secreta
Dos (2) representantes del empleador, designados directamente
El Comité escuchará al trabajador y resolverá en justicia y equidad, conforme a los principios de
confidencialidad, imparcialidad y respeto por la dignidad humana.
ARTÍCULO 92. Asesoría sindical
El trabajador podrá contar con el acompañamiento y asesoría del sindicato respectivo durante la
presentación y trámite del reclamo.
PARÁGRAFO
En GRUPO HELSE S.A.S. no existen prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias. Toda
reclamación deberá referirse a derechos reconocidos por la ley, el contrato o el reglamento
interno.
CAPÍTULO XXIII
REGULACIÓN INTERNA DEL TELETRABAJO
ARTÍCULO 93. Objeto y ámbito de aplicación
Este capítulo establece las condiciones laborales especiales que regirán la modalidad de
teletrabajo en GRUPO HELSE S.A.S., aplicables a todos los trabajadores vinculados bajo esta forma
organizativa.
ARTÍCULO 94. Definición
El teletrabajo es una forma de organización laboral dependiente, en la que el trabajador
desempeña actividades remuneradas utilizando Tecnologías de la Información y la Comunicación
(TIC), sin requerir presencia física en la sede empresarial.
El TELETRABAJADOR es quien, en el marco de dicha relación, ejecuta sus funciones fuera de la
empresa mediante el uso de TIC, en cualquiera de las modalidades definidas por la ley.
ARTÍCULO 95. Contrato o vinculación
Todo contrato de teletrabajo deberá cumplir con el artículo 39 del CST y el artículo 6 de la Ley
1221 de 2008, incluyendo:
1. Condiciones de servicio, medios tecnológicos y ambiente requerido.
2. Días y horarios de trabajo, para delimitar responsabilidad en caso de accidente.
3. Responsabilidad sobre la custodia y devolución de equipos.
4. Medidas de seguridad informática.
Parágrafo:
Si el teletrabajo se pacta desde el inicio, no podrá exigirse posteriormente trabajo
presencial, salvo acuerdo mutuo.
Si se modifica una relación laboral existente, el acuerdo deberá anexarse al contrato o a la
hoja de vida.
ARTÍCULO 96. Igualdad de trato
GRUPO HELSE S.A.S. garantizará igualdad en remuneración, capacitación, formación, acceso a
oportunidades y demás derechos laborales entre teletrabajadores y trabajadores presenciales.
ARTÍCULO 97. Uso adecuado de equipos y programas
El TELETRABAJADOR deberá:
Utilizar únicamente software legalmente adquirido por la empresa.
Usar los equipos asignados exclusivamente para labores autorizadas.
No copiar ni compartir software o contraseñas.
Almacenar solo información institucional.
Utilizar el correo corporativo para asuntos laborales.
No divulgar información reservada sin autorización escrita.
Conservar y devolver los equipos en buen estado.
No modificar software o hardware sin autorización escrita.
ARTÍCULO 98–99. Seguridad social
Los teletrabajadores deben estar afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral. GRUPO HELSE
S.A.S. garantizará la afiliación a salud, pensión, riesgos laborales y cajas de compensación,
conforme a la Ley 100 de 1993 y normas complementarias.
ARTÍCULO 100–103. Seguridad y riesgos laborales
Las obligaciones en seguridad y prevención de riesgos se regirán por la normatividad
vigente.
La empresa deberá incorporar condiciones especiales de teletrabajo en el reglamento.
Las ARL, junto con el Ministerio de Trabajo, adecuarán los programas de SST.
La afiliación a riesgos laborales se hará mediante formulario especial, indicando
actividades, lugar, clase de riesgo y horario.
La empresa deberá remitir copia del contrato y formulario a la ARL.
ARTÍCULO 104. Auxilio de transporte y tiempo extra
No se reconocerá auxilio de transporte si no hay gastos de movilidad.
El pago de horas extras, dominicales y festivos se hará conforme al CST, siempre que:
o El tiempo laborado sea verificable.
o Exista autorización previa y escrita por parte de GRUPO HELSE S.A.S.
ARTÍCULO 105. Programa de teletrabajo
Objetivos:
a. Conciliar vida personal y laboral. b. Enfocar el trabajo en resultados, no en presencialidad. c.
Aumentar compromiso y motivación. d. Mejorar procesos internos. e. Facilitar el acceso al
teletrabajo para personas con discapacidad, cargas familiares o problemas de movilidad.
Condiciones de aplicación:
Superar proceso de evaluación y definición de características.
Cumplir con los requisitos del reglamento y sus actualizaciones.
ARTÍCULO 106. Remisión normativa
Todo lo no previsto en este capítulo se regirá por las disposiciones generales del Reglamento
Interno de Trabajo de GRUPO HELSE S.A.S. y por el Código Sustantivo del Trabajo.
CAPÍTULO XXIV
PUBLICACIONES
ARTÍCULO 107. Conforme al artículo 17 de la Ley 1429 de 2010, GRUPO HELSE S.A.S. deberá:
1. Publicar el Reglamento Interno de Trabajo en la cartelera oficial del lugar de trabajo.
2. Informar a los trabajadores mediante circular interna sobre su contenido y fecha de
entrada en vigencia.
3. Fijar dos (2) copias legibles del reglamento en dos (2) sitios distintos del establecimiento.
4. Si existen sedes separadas, se deberá realizar la fijación en cada una de ellas.
CAPÍTULO XXV
VIGENCIA
ARTÍCULO 108. El presente Reglamento Interno de Trabajo entrará en vigencia a partir del
XXXXXXXXXXXXXXXX, una vez cumplidos los trámites de publicación y divulgación establecidos en
el artículo anterior.
CAPÍTULO XXVI
DISPOSICIONES FINALES
ARTÍCULO 109. A partir de la fecha de entrada en vigencia del presente reglamento, quedan
suspendidas todas las disposiciones anteriores que haya adoptado GRUPO HELSE S.A.S. en materia
de reglamento interno de trabajo.
Dado en Bogotá, a los catorce (14) días del mes de octubre de 2022.
CAPÍTULO XXVII
CLÁUSULAS INEFICACES
ARTÍCULO 110. No producirán efecto alguno las cláusulas del presente reglamento que:
Desmejoren las condiciones laborales del trabajador frente a lo establecido en la ley,
Contravengan lo pactado en contratos individuales,
Se opongan a lo dispuesto en pactos colectivos, convenciones colectivas o fallos arbitrales.
En todos los casos, prevalecerán las disposiciones más favorables al trabajador, conforme al
principio de favorabilidad consagrado en el artículo 21 del Código Sustantivo del Trabajo.
DATOS DE LA EMPRESA
Dirección: Carrera 68B No. 13 – 42
Teléfono: 3103433647
Correo Electrónico: Laboratorioshelse@gmail.com
______________________
YORMAN JAVIER MONRROY TRUJILLO
Representante legal
GRUPO HELSE SAS.